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劳动争议  
特殊用工方式之劳务派遣
发布时间: 2009/12/18 10:43:16


  劳务派遣是指用人单位即劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议,在得到被派遣劳动者同意后,使其在用工单位的指挥监督下提供劳动的用工方式,其显著的特点雇人不用人,用人不雇人;亦称有关系没劳动,有劳动没关系。它最早出现在美国,随后是西欧和日本。我国出现劳务派遣主要是在20世纪70年代末,当时,由于一些来华投资的外国企业或者在华常驻代表机构的组织在中国没有取得法人资格,不享有在中国招聘员工的权利,为了解决这一问题,对外服务公司应运而生。对外服务公司先在中国境内招聘员工并与其订立劳动合同,然后将招聘的员工派往上述企业或者组织。在改革开放后的几十年里,劳务派遣企业大量出现,劳务派遣这一用工方式在我国得到了飞速的发展。但由于缺少相应的法律法规对其加以引导、规范,使得劳务派遣这一制度在实践中广泛应用的同时也出现了很多问题。 
  在劳务派遣中主要存在三方当事人,即派遣单位亦称用人单位,被派遣的劳动者和要派单位亦称用工单位。其中被派遣的劳动者是和用人单位签订劳动合同,形成劳动关系;被派遣的劳动者为用工单位提供有偿劳动,双方之间形成的关系具有双重特点即正常的劳动关系和民事劳务关系,亦称为特殊劳动关系;用人单位和用工单位签订劳务派遣协议,受民法的调整,双方形成劳务合同关系。 
  三方当事人相互之间的权利义务关系主要通过如下运作体现。用人单位和派遣的劳动者形成的是劳动关系。用人单位对派遣的劳动者负有的义务主要包括签订劳动合同、告知义务即用人单位应当将劳务派遣协议的具体内容告知派遣的劳动者、支付劳动报酬的义务即按月、足量的支付劳动报酬、承担连带赔偿责任的义务即如果违反本法的规定给劳动者造成损害的,用人单位和用工单位应当承担连带责任。由于用工单位与派遣劳动者形成的是特殊劳动关系即双重关系,故其对派遣的劳动者承担的义务较用人单位而言,有其特殊性,这种特殊性主要体现在提供劳动条件、遵循劳动标准的义务,提供同工同酬的义务、支付加班费、绩效奖金,实行正常的工资调整机制的义务等,用工单位这些特殊性义务也与其用工特点——有劳动无关系是相呼应的。 
  从上述分析我们可以知道劳务派遣这一用工方式在实践中具有若干优点。主要体现在:一是可以减轻用工企业的工作负担和用工成本,使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣在某种程度上是派遣单位和用人单位的分工合作,派遣单位向用工单位派去劳动者,免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解出劳动合同、缴纳各项社会保险等繁琐工作。 二是可以规避一定的用工风险和责任,由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是有劳动没关系的特点,这就大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性,也就降低了用工的风险和责任。三是有利于用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣有利于实现人力资源的优化配置和管理,为用工单位提供一种即时需要即时租用的用工机制。四是形成一种过渡性的用工方式,有利于降低用工单位用工的机会风险。如用工企业因临时之需,适用了一些被派遣的劳动者,用工单位在使用过程当中,发现被派遣劳动者之中有些比较优秀,那么此时就可以根据被派遣劳动者的意愿与其签订劳动合同。五是对派遣劳动者来说,有利于及时了解就业信息,扩充了就业渠道,也有利于下岗职工再就业。 
  咋一看来,这种制度设计对三方当事人之间权利义务的规定及运作、对劳动者权益的保护似乎无懈可击。但深究起来我们发现其中问题多多。一是对用人单位的准入条件和资质若没有做相应规定的话,那将会出现大量所谓劳务派遣企业以劳务派遣之名行中介之实,也就不可能顾及被派遣劳动者的利益了;二是被派遣劳动者的权利义务主要是由劳务派遣协议体现的,如果用人单位和用工单位签订的劳动派遣协议和纠纷的解决方式没有明确具体,那么对于保护派遣劳动者的权益可能成为一纸空文;三是用人单位和派遣劳动者签订的劳动合同如果没有约定具体的期限,而是以用工期限为准,那么此时保护劳动者的权益就更谈不上了;四是对于劳动标准和报酬若只是抽象的规定,则对于跨地区劳务派遣的劳动者的权益保护的效果就会収之甚微;五是没有明确劳务派遣企业的性质,若劳务派遣企业是用工单位指定的或者就是用工单位自己设立的或者是其下属机构,那么受损失的就只有派遣劳动者了…… 
  基于劳动派遣中出现的这些问题,为了保护派遣劳动者的合法权益,规范用人单位和用工单位的行为,200811日实行的《劳动合同法》对劳务派遣做了一些规定,使其在一定程度上有法可依,有章可循。以下就结合相关案例和《劳动合同法》的相关条例谈谈我对劳务派遣的理解。 
  一是在《劳动合同法》等相应的法规出台之前,对设立劳务派遣企业没有任何门槛的限制,没有规定任何准入机制,以致在实际中一些所谓的组织以劳务派遣单位之名行中介之实,从中赚取高额管理费,而由于劳务派遣企业自身承担责任的能力不够,所以当纠纷发生之时,受损害的往往是被派遣劳动者的。对此,《劳动合同法》第57条规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。由于劳务派遣单位的经济实力和信誉对于劳务派遣的秩序和派遣劳动者利益的维护至关重要,故《劳动合同法》对其做出了首要规定。与此同时,《劳动合同法》也规定了相应的惩罚条款来确保法律规定在现实生活中的践行。该法第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准3并由行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。 
  二是对于在实践中一些劳务派遣单位为了逃避责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如劳动者甲与劳务派遣公司A签订劳动合同,约定劳动合同的期限以用工期限为准。甲遂被派往公司B提供劳动,双方约定甲在B公司提供的劳动时间为1年。后来由于市场需求的变化,甲在B公司的劳动提前3个月完成,故甲与B公司的劳动期限提前结束。由于甲和劳务派遣公司A订立的劳动合同以用工期限为准,以致甲在B公司劳动结束之时,就成为了失业人员。由此可见,这种没有约定劳动期限的劳动派遣极易导致被派遣劳动者的合同期限不稳定,使其随时都可能成为失业人员。针对上述问题,《劳动合同法》 第58条第2款有规定,劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬” 据此我可以知道排除了劳务派遣以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用,劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 
  三是在劳务派遣中,用人单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限的的劳动合同是否可依派遣劳动者的意愿与用人单位订立无固定期限的劳动合同?我认为《劳动合同法》既然规定劳务派遣单位是用人单位,那么劳务派遣单位就应当按照《劳动合同法》的规定履行用人单位的义务,这其中的义务当然包括被派遣劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,派遣单位与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。 
  四是对于被派遣劳动者享有的劳动报酬条件和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行,在新《劳 动合同法》出台之前,一直都存在争议。由于在实践中劳务派遣跨地区、跨行业进行,往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣,用工单位所在地的劳动报酬条件和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地。有些劳务派遣单位为了赚取其中的差价,就按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后,却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬;有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。对此,《劳动合同法》第六十一条规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的《劳动合同法》劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。劳动合同法作出该规定,基本上解决了由于用人单位和用工单位劳动条件和劳动报酬的地区差异带来与劳动者之间的争议,维护了劳动者的合法权益。  
  五是对被派遣劳动者的劳动报酬的确定在实践中经常出现争议。一些用工单位为了减轻用工成本,大量地使用劳务派遣的劳动者,因为在他们看来被派遣劳动者就像使用临时工一样,既灵活又节省成本,因为被派遣劳动者的劳动报酬肯定会低于同岗位正式员工的劳动报酬,同时用工风险也大大降低。就像被派遣到某公司担任文员陈小姐,不管陈小姐工作多么努力,多么出色,她享受不到公司的任何福利待遇,其工资待遇也是全公司相同工作岗位待遇最低的,而且公司领导和同事也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。对此,《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  
  六是由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》实施之前都没有做明确的规定,所以在实践中经常出现一些用工单位为了减少用工成本,减轻其对劳动者应承担的责任,在一些本应使用正式职工的岗位上仍使用被派遣劳动者,无视被派遣劳动者的权益,也不顾用工单位自身的性质。在实践中这种现象愈演愈烈,甚至有一些公立的教育机构都存在此种现象。进来,由于大学扩招,学生数量大增,而老师增进的速度却没有同步跟上,于是一些高校开始外聘教师来完成教学计划。我们暂且不论所聘教师的水平如何,所聘的老师一般是完成授课任务就不见踪影,老师的职责——传道、授业、解惑在这里根本不存在,师生之间的交流也就更谈不上。学校是节约了聘用了老师的成本,但这是以国家栋梁的教育机会为代价的。对此,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。20071226日,全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露,全国人大法工委已向劳动部给出答复,对劳务派遣用工形式的三原则进行了具体化:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。上述规定能在一定程度有效解决实践中出现的关于劳务派遣适用范围出现的纠纷。 
  七是对于劳务派遣单位和用工单位之间应该是何种关系或者应该不是何种关系由于在《劳动合同法》出台之前没有相应法律对这一问题做相应的规定。在实践中,有的企业为了降低用工成本,设立劳务派遣公司,将自己的正式员工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位;有的企业将内设的劳动管理机构易名为劳务派遣公司即一套人马两个牌子,将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。这类做法严重损害了劳动者的权益,极大地影响了就业也秩序。在北京肯德基工作11年的徐延格就是一个典型例子。徐延格在肯德基工作了10年,肯德基都没有与其签订劳动合同,10年后的20046月,肯德基公司人事部贴出一则通知,称北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资,并将为员工上保险,员工与该公司签订劳动合同,不签合同的员工公司将予以辞退……”,这就意味着徐延格只是肯德基公司的派遣员工,其10年的工龄将化为零。20051012日,肯德基公司以徐延格在工作中的小小失误将日其退回时代桥公司,同日,时代桥公司与其解除劳动合同。事后,徐延格向肯德基公司索要经济赔偿金遭拒,理由是徐延格不是肯德基公司的员工。几经周折之后,肯德基公司决定与徐延格和解。但是不是所有的派遣劳动者都如徐延格般幸运呢?答案肯定是否定的。对此,《劳动合同法》第六十七条明确规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这一规定,一定程度上有效的遏制了这类损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。

200811日实施的《劳动合同法》针对实践中使用劳务派遣这一用工方式出现的若干问题做了规定,为劳务派遣能够健康有序的进行在一定程度上提供了法律保障,08年初实施至今,取得了颇为显著的效果,但与此同时,也暴露出了另外一些问题。 
  就关于跨地区劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,《劳动合同法》第六十一条规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。《劳动合同法》制定之初考虑到在跨地区的劳务派遣中,较为发达地区的用工单位为了降低用工成本,就从欠发达地区引进劳动者,《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的权益,就规定了被派遣劳动者的劳动报酬条件和劳动条件以用工单位所在地的标准为准。但是在实践中,往往并不是只有上述派遣情况,也存在将较发达地区的劳动者派遣到欠发达地区,此时,按照《劳动合同法》第六十一的规定实施就会出现不公平。 
关于劳务派遣的适用范围,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此条虽然确定了劳务派遣的范围,但对什么是临时性,什么是辅助性,什么是替代性并没有做明确具体的规定。在实践中,往往被派遣单位或者用工单位所利用使被派遣的劳动者的权益遭到损害。 
  关于用人单位能否自行设立劳务派遣单位《劳动合同法》第六十七条规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这一规定在一定程度上有效的遏制了损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。但假使用人单位和用工单位商定甚至串通,用人单位将被派遣的劳动者派往和它商定好的用工单位劳动,为用工单位节省用工成本,劳务派遣单位自己从中赚取了管理费,但被派遣的劳动者就只是派遣单位和用工单位获得利润的工具了。 
  关于法律允许劳务派遣单位在劳务派遣中收取管理费,但在实践中往往被劳务派遣单位异化,使这一规定成为其谋取非法利益的合法化保护神。例如,假设每名派遣员工每月的工资是2000元,但实际发到员工手上的只有1500甚至1200元,其中的差价就被派遣单位以管理费的名义赚取。 
  关于同工同酬《劳动合同法》第六十三条虽然规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是在实践中,被派遣的劳动者虽然与用工单位的正式职工享受同工同酬的待遇,但对于职位的晋升和工资的增长速度与用工单位的正式职工是天壤之别,所以经常出现两个——一个是派遣劳工,一个是正式职工同时进用工单位从事同类工种的劳动者并且前者比后者更勤劳但是几年下来确实后者职位获得晋升、工资得到提高的情形。 

  我们强调劳动法是社会法,是谋求社会整体利益的,是侧重保护弱者利益的,是寻求劳资和谐关系的。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步,但还远远不够,我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。以下我就针对实践中存在的一些问题提出自己的一些拙见: 
  首先,我认为对于被派遣劳动者的工资、社会保险费、医疗保险费等费用应设立专门账户,真正做到专款专用,与派遣单位的管理费严格区分开来。 
  其次,对于被派遣的劳动者在用工单位劳动,用工单位除了要对被派遣劳动者实行同工同酬外,用工单位对员工相应的考核奖惩制度也应将被派遣劳动者纳入考察范围之内。这一做法表面上看来会扰乱用工单位的管理机制,但从长远看来,这一做法一方面有利于竞争机制的形成,另一方面也能激励被派遣劳动者,使其感受到在企业中的主人翁地位,充分利用自己的聪明才智。 
  再次,被派遣的劳动者不要迷信用人单位,不要以为和用人单位签订了劳动合同,自己的权利就有保障了,不要忘了,用人单位自身就是以营利为目的,所以在与其签订协议时,一定要明确细化。 
  最后,被派遣劳动者要充分利用《劳动合同法》第六十四条规定的被派遣劳动者享有的参加工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性,劳动关系极不稳定,所以被派遣劳动者与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势,更需要通过参加工会或组织工会来加强自身的力量,从而更好地维护自身的合法权益。 
  此外,立法机关在以后的立法中,还要进一步完善《劳动合同法》,使其在实践中得到贯彻落实。还有由于我国幅员辽阔,各地的经济发展水平差异大,为了制定全国使用的《劳务派遣法》,我们可以像发展农村经济政策一样,在典型的地区进行试验,来制定切实可行的法律、法规。 

 
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